Odstupné patří k tématům, která se v HR oddělení řeší nejčastěji při organizačních změnách, rušení pozic nebo hromadném propouštění. Přesto se v praxi stále setkáváme s chybami — někdy zaměstnavatel odstupné neposkytne vůbec, jindy naopak vyplatí víc, než zákon ukládá, a přehlédne podmínku vrácení. Pojďme si pravidla ujasnit.
Co je odstupné a kdy na něj vzniká nárok
Odstupné je jednorázová peněžitá náhrada, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele. Upravuje ho zákoník práce v § 67 a § 68.
Nárok na zákonné odstupné vzniká, pokud pracovní poměr skončí:
- výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu podle § 52 písm. a) až c) — tedy zrušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance,
- dohodou uzavřenou z týchž důvodů (tj. musí být v dohodě výslovně uvedeno, že jde o tyto důvody).
Naopak nárok nevzniká při:
- výpovědi ze strany zaměstnance,
- výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodu porušení povinností zaměstnancem,
- uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou,
- skončení dohody o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohody o provedení práce (DPP).
Výše odstupného podle délky trvání pracovního poměru
Zákon stanovuje minimální výši odstupného jako násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Platí tato pravidla:
| Délka pracovního poměru | Minimální výše odstupného |
|---|---|
| Méně než 1 rok | 1× průměrný měsíční výdělek |
| 1 rok až méně než 2 roky | 2× průměrný měsíční výdělek |
| 2 roky a více | 3× průměrný měsíční výdělek |
Zaměstnavatel může v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě sjednat vyšší odstupné — zákon stanovuje pouze minimum. Nižší než zákonné minimum však sjednat nelze.
Jak se počítá průměrný měsíční výdělek
Průměrný měsíční výdělek se zjišťuje z předchozího kalendářního čtvrtletí. Zahrnuje všechny mzdové složky, které zaměstnanec v tomto období pobíral — základní mzdu, příplatky, prémie, bonusy i náhrady mzdy za dovolenou. Nezahrnuje naopak cestovní náhrady nebo jednorázová plnění mimo mzdové ohodnocení (např. dárcovství krve).
Pokud je průměrný výdělek nižší, než je minimální mzda, používá se místo něj minimální mzda (v roce 2026: 20 800 Kč).
Speciální případ: zdravotní důvody
Zvláštní pravidlo platí pro zaměstnance, kteří přišli o práci kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání (§ 52 písm. d):
- Nárok na 12násobek průměrného výdělku vzniká, pokud zaměstnavatel dá výpověď z důvodu podle § 52 písm. d), nebo pokud se strany dohodnou na skončení z tohoto důvodu (dohoda musí tento důvod výslovně uvádět).
- K odstupnému navíc přistupuje odškodnění z pojištění odpovědnosti zaměstnavatele.
Pozor: Podá-li zaměstnanec sám klasickou výpověď — byť ze zdravotních důvodů — nárok na 12násobné odstupné mu nevzniká. Odlišná situace nastává při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem dle § 56 písm. a) (zaměstnavatel jej do 15 dnů nepřevedl na jinou vhodnou práci): v takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši 2násobku průměrného výdělku, nikoli na 12násobné odstupné.
Kdy se odstupné vyplácí
Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru — nejpozději v nejbližším výplatním termínu. Ve výpovědní době ještě nevzniká nárok na výplatu; zaměstnavatel může výplatu smluvně posunout na dobu po skončení pracovního poměru, ale nesmí ji podmínit ničím jiným.
Pokud zaměstnavatel odstupné nevyplatí, může zaměstnanec podání žaloby k soudu — pohledávka se promlčí za 3 roky od splatnosti.
Vrácení odstupného — na co si dát pozor
Zákoník práce v § 68 obsahuje důležitou podmínku: pokud zaměstnanec nastoupí zpět k témuž zaměstnavateli (nebo k zaměstnavateli, který je součástí stejné skupiny) do 6 měsíců od skončení pracovního poměru, je povinen část odstupného vrátit.
Konkrétně: vrátí poměrnou část za dobu, která zbývá z doby, za níž bylo odstupné poskytnuto, po dni opětovného nástupu. Například zaměstnanec dostal 3 měsíce odstupného a nastoupí zpět po 2 měsících — musí vrátit 1 měsíční výdělek.
Toto pravidlo nelze smluvně vyloučit — zákon je kogentní. V praxi se na něj zapomíná zejména při reorganizacích, kdy firma propustí zaměstnance a záhy ho chce znovu přijmout.
Daňové a odvodové aspekty odstupného
Tato oblast bývá zdrojem nejčastějšího omylu — je proto důležité ji rozlišit přesně.
Zákonné odstupné (do výše stanovené zákoníkem práce)
- Daň z příjmů: Zákonné odstupné podléhá dani z příjmů fyzických osob — stejně jako mzda (sazba 15 %, resp. 23 % nad nadlimitní základ). Zaměstnanec tedy neobdrží plnou částku „čistou", ale srážková daň se z ní odvádí.
- Sociální a zdravotní pojištění: Zákonné odstupné je osvobozeno od odvodů na sociální a zdravotní pojištění — a to jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. To je oproti běžné mzdě výhodné pro obě strany.
Smluvní (nadlimitní) odstupné
Pokud zaměstnavatel dobrovolně sjedná odstupné vyšší, než je zákonné minimum, část nad zákonný limit podléhá jak dani z příjmů, tak i odvodům sociálního a zdravotního pojištění — stejně jako běžná mzda.
Z pohledu zaměstnavatele
Zákonné i smluvní odstupné je daňově uznatelným nákladem (§ 24 odst. 2 písm. p) zákona o daních z příjmů). U zákonného odstupného navíc odpadají odvody zaměstnavatele na sociální a zdravotní pojištění (odvod 33,8 % z hrubé mzdy), což je pro firmu při hromadném propouštění relevantní úspora.
Hromadné propouštění a zvláštní pravidla
Při hromadném propouštění (propuštění 10 a více zaměstnanců ve 30 dnech u firem s 20–100 zaměstnanci, resp. 10 % nebo 30 zaměstnanců u větších firem) platí povinnost oznámit záměr úřadu práce nejméně 30 dní předem. Výše odstupného se nemění — ale zákon ukládá povinnost „hromadné konzultace" s odbory nebo zástupci zaměstnanců.
Shrnutí: nejčastější chyby HR při odstupném
- Nevyplacení při dohodě — pokud se v dohodě neuvede zákonný důvod (nadbytečnost), nárok nevznikne, ale pokud se uvede, musí být vyplaceno.
- Špatný základ pro výpočet — průměrný výdělek se počítá za předchozí čtvrtletí, ne z aktuální mzdy.
- Zapomenutá podmínka vrácení — zejména při opětovném přijetí do 6 měsíců.
- Výplata ještě v průběhu výpovědní doby — zákon vyžaduje výplatu až po skončení PP.
- DPP/DPČ — na tyto typy dohod odstupné ze zákona nevzniká.
Správně nastavený proces ukončování pracovního poměru chrání firmu před zbytečnými spory a zaměstnancům zajišťuje zákonem garantovanou jistotu. Pokud řešíte hromadné změny nebo nejste si jistí výpočtem, konzultujte situaci s právníkem nebo mzdovou účetní.